Bien préparer ses embauches de la rentrée (1/5) : l’Offre d’Emploi et le CV

Sur avocats-enligne.fr, retrouvez l'article de Maître Laure Virlet "Bien préparer ses embauches de la rentrée (1/5) : l’Offre d’Emploi et le CV" et publié sur le site Village de la justice (lien article : https://www.village-justice.com/articles/pari-teletravail,26203.html)

Entreprises ou candidats, après des vacances bien méritées, c’est le moment de retourner à vos recherches de l’emploi ou du candidat idéal.
Vous trouverez ci-dessous un petit rappel de principales obligations et règles en la matière.
 
1- L’Offre d’Emploi.

A- L’offre d’emploi doit-elle respecter une forme particulière ?

L’offre d’emploi n’obéit à aucune forme particulière, les seules exigences légales étant qu’elle soit datée et rédigée en français [1].

Si l’emploi proposé ne peut être désigné que par un terme étranger, la loi impose de faire un récapitulatif précis de cet emploi dans le corps de l’offre. Il est possible de prévoir un texte bilingue à condition que les parties en langue française et en langue étrangère soient identiques. 
L’offre peut être anonyme, à condition que l’employeur se soit fait connaître au Directeur de la publication, l’administration et Pôle emploi pouvant demander communication de son identité.

B- Quelles sont les mentions interdites dans une offre d’emploi ?

Le rédacteur de l’offre d’emploi prendra garde de ne pas y faire figurer l’une des mentions interdites suivantes :

Une limite d’âge supérieure, sauf obligation légale ou réglementaire. Les mentions « Junior  » ou « Senior » sont à éviter, il est recommandé de leur préférer «  Débutant » ou « Expérimenté », ces mentions devant viser uniquement l’expérience du candidat et non pas son âge. 
Référence au sexe du candidat. L’administration recommande de mentionner les deux genres dans l’offre d’emploi (exp : Vendeuse/vendeur) ou de préciser « H/F ». Par exception, la mention du sexe est permise pour les artistes appelés à interpréter un rôle masculin ou féminin, les mannequins et les modèles (Article R. 1142-1 du Code du travail). Exemple de mentions proscrites : « Recherche candidat (homme uniquement) pour une mission dans un pays « sensible » », « Recherche une femme pour travailler dans un centre de remise en forme dont la clientèle est exclusivement féminine ». 
Référence à l’état de santé et à l’apparence physique des candidats. La mention « priorité travailleur handicapé » est ainsi à éviter sauf si elle est suivie de la précision « à compétences égales ». Sont également jugées discriminatoires des mentions telles que : « bonne condition physique », « élégante », « yeux marrons », « cheveux longs », « pas de barbe », « non fumeur », « sportif ». Il est en revanche possible de rappeler les caractéristiques objectives du poste avec des formulations telles que « le poste nécessite de rester XX heures debout par jour » « Le poste implique de porter des charges de plus de 15 kilos »…
Référence à l’origine du candidat. S’agissant de l’exigence d’une langue étrangère, elle peut être un critère de discrimination indirecte et doit donc être utilisée avec prudence et dans la mesure strictement nécessaire à la bonne exécution de l’emploi. Pôle emploi recommande de n’utiliser que les termes neutres « Bilingue », « Courant », « Notions » et « Techniques » et d’exclure les références à une « langue maternelle » par exemple. 
Plus généralement, toute référence à l’un des motifs discriminatoires prohibés, parmi lesquels : orientation sexuelle, grossesse, activités syndicales ou politiques, croyances religieuses etc… La liste complète des motifs discriminatoires prohibés est reprise à l’article L 1132-1 du Code du travail.
Dans le cas d’emplois rentrant dans une politique de l’emploi visant une catégorie de population particulière, il est recommandé d’utiliser dans l’offre d’emploi des formules telles que « emploi ouvert au public éligible au contrat de… » et non pas directement le critère discriminant visé.

Il est enfin interdit de mentionner des allégations trompeuses ou mensongères dans l’offre d’emploi qui pourraient induire le candidat en erreur sous peine d’une amende pouvant aller jusqu’à 37.500 € et 1 an de prison.

Il est enfin entendu que l’offre doit respecter les règles générales du droit du travail : respect du SMIC ou du salaire minimum conventionnel, motif de recours exact pour les CDD etc..

C- Peut-on faire payer des offres d’emploi ?

Non, il est interdit de vendre des offres d’emploi ou de faire payer l’accès à une base de données à de telles offres. Cette interdiction est l’application du principe de gratuité de l’offre d’emploi qui s’applique de manière large.

Il est donc interdit :

D’exiger une somme d’argent pour se présenter aux entretiens,
D’exiger une somme pour participation aux frais administratifs des dossiers,
De mettre un lien vers un site payant ou un numéro surtaxé etc…

2- Le Curriculum Vitae.

A- Le CV doit-il respecter une forme particulière ?

Non, la loi n’impose aucune forme pour le Curriculum vitae qui est complétement libre. L’obligation d’un CV anonyme pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés qui avait été adoptée par une loi de 2006 a été abandonnée en 2015 sans jamais avoir été appliquée.

B- Quelles informations mentionner sur le CV ?

Les seules informations pertinentes, à savoir celles permettant d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste considéré. 
Ainsi par exemple, les candidats ne sont pas tenus de reprendre sur leur CV des informations relatives à leur vie privée – comme par exemple le nombre de leurs enfants – sauf lien direct et nécessaire avec l’emploi, comme par exemple la possession du permis pour un chauffeur-livreur.

C- Quelles sont les sanctions encourues en cas de CV mensonger ?

Le salarié pourra être licencié si l’information sur laquelle porte le mensonge a été déterminante pour l’embauche du salarié. L’appréciation se fait au cas par cas. 
Ainsi par exemple le mensonge d’un salarié sur son expérience chez un concurrent qui avait été déterminante dans son recrutement justifie un licenciement pour faute grave [2] , tandis que le mensonge sur la possession d’un diplôme découvert au bout de trois années pendant lesquelles la salariée a rempli ses fonctions avec succès ne le justifie pas [3].