Le pari du télétravail par Maître Laure Virlet, avocate en droit du travail

Sur avocats-enligne.fr, retrouvez l'article de Maître Laure Virlet sur le télétravail et publié sur le site Village de la justice (lien article : https://www.village-justice.com/articles/pari-teletravail,26203.html)

L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prend le pari et encourage le télétravail en créant un droit au télétravail, en simplifiant l’accès au télétravail, et en renforçant le statut du télétravailleur.
 
Partant du constat que le télétravail est un souhait de 61% des Français alors qu’il n’en concerne que 17%, le Gouvernement a fait le choix d’encourager le recours au télétravail, estimant qu’il pouvait permettre de mieux concilier vie privée, vie familiale et vie professsionnelle, être une réponse à des problèmatiques d’aménagement du territoire dans les zones rurales ou, dans certains cas, une opportunité pour améliorer les conditions de travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur insertion professionnelle.

L’ambition affichée de ces nouvelles dispositions est de créer « un droit au télétravail sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. »

Les nouvelles dispositions contenues dans ces ordonnances semblent à la hauteur de cette ambition.

1. Un Droit au télétravail.

Alors qu’auparavant le télétravail était une simple faculté laissée à l’entière discrétion de l’employeur sous les réserves habituelles telles que l’interdiction des discriminations, le télétravail devient un droit pour le travailleur dont le poste est éligible, et le refus l’exception.

Pour autant, le refus de l’employeur ne doit répondre qu’à une seule condition : être motivé, ce qui permettra de refuser le télétravail chaque fois que les raisons d’organisation de l’entreprise ou de bon sens s’opposeront à sa mise en œuvre.

2. Un accès simplifié au télétravail.

Dans le droit antérieur, les modalités de mise en œuvre du télétravail pouvaient rebuter certaines entreprises qui envisageaient d’y avoir recours : consultation du Comité d’Entreprise, du CHSCT, avenant au contrat de travail, clauses obligatoires etc...

La nouvelle formule est considérablement simplifiée, le télétravail peut désormais être mis en œuvre :

Par un accord collectif, ce qui signifie qu’il est suffisant que la convention collective le permette, un accord d’entreprise est également possible,
Ou à défaut par une simple charte élaborée par l’employeur après avis d’un Comité Social économique s’il existe, 
Ou à défaut et dans les cas de télétravail occasionnel, par tout moyen choisi entre l’employeur et le salarié - on privilégiera dans ce cas un avenant, même simplifié, mais un échange de mails pourrait parfaitement convenir. 
Il s’agit donc de faciliter autant les conditions de recours au télétravail habituel que celles au télétravail ponctuel, lequel ne nécessitera même pas d’accord collectif ou de charte, seulement un accord entre l’employeur et le salarié.

Pour ce qui est des accords ou chartes mettant en place le télétravail de manière habituelle, le texte impose une seule condition, relative à leur contenu.
Ces textes doivent nécessairement préciser les points suivants :

1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, 
2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, 
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, 
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 
Aucune autre condition n’est exigée, et il n’est plus nécessaire de régulariser un avenant au contrat de travail.

Dans le même sens, l’Ordonnance a supprimé l’obligation que la loi faisait expressément à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail.

La portée de cette suppression doit toutefois être nuancée puisque l’employeur reste tenu de rembourser au salarié les dépenses qu’il a engagées pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, c’est-à-dire ses frais professionnels (Cass. Soc., 25 février 1998, n° 95-44096).

Pour éviter tout débat, il est conseillé de prévoir les modalités de prise en charge des coûts découlant du télétravail dans l’accord ou la charte mettant en place le télétravail.

Dernière précision pour les sociétés qui souhaitent faire application de ces nouvelles modalités et qui ont déjà des télétravailleurs en fonction : les stipulations des nouveaux accords ou chartes s’appliqueront aux contrats de travail en cours sauf refus dont le salarié devra faire part expressément dans le mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte lui aura été communiqué.

3. Un statut clarifié pour le télétravailleur.

Enfin, l’Ordonnance clarifie et précise le statut du télétravailleur.

D’une part elle reprend et précise les termes de l’ANI du 19 juillet 2005 qui avaient posé pour principe que les télétravailleurs bénéficiaient des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

C’est désormais le Code du travail, en son article L. 1222-9, qui prévoit que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et la formation ».

D’autre part, l’Ordonnance crée une présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail pour tous les accidents survenus « sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle ».

Cette dernière prévision, qui pourrait donner lieu à des situations étonnantes - mais pas insolubles puisque la présomption d’imputabilité n’est pas absolue et peut être détruite lorsque les circonstances permettent d’établir que l’accident est totalement étranger au travail - sécurisera tout à fait les télétravailleurs en leur apportant sur ce point aussi un statut équivalent à celui des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
 
Laure VIRLET,
Avocate au Barreau de Paris,
www.virlet-avocat.fr